Подробнее вопросы дисциплинарной политики и практики в ресторане. Руководство для сотрудника в ресторане должно содержать эти ожидания и политики. Когда ожидания и правила понятны, то система поощрений и .
Александр Мусатов «Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?» « Байкальский Центр Тренинга. Автор статьи - Мусатов Александр Владимирович, совладелец и исполнительный директор компании RESTTEAM (Москва — Санкт- Петербург — Киев). На мой взгляд, это достаточно болезненный вопрос для любой компании. Некоторые руководители, не задумываясь, отвечают: «Конечно, штрафовать!» Но практика показывает, что именно там, где отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, процент текучести кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины, напротив, оставляет желать лучшего. Однажды директор ресторана задал вопрос, который поставил меня в тупик: «У нас действует система штрафов.
У одного изсотрудниковпосреди месяца уже кончилась зарплата. Ему не из чего платить штрафы за опоздания, курение в неположенном месте, постоянную матерщину? Только уволить?» Хотел в шутку посоветовать строгому начальнику «идти в ногу со временем»: провести акцию «Два нарушения по цене одного!
Только сегодня!» и начать кредитовать сотрудников для выплаты штрафов. Однако, судя по количеству «рецидивов» нарушений правил, эффективность дисциплинарной политики достаточно низкая. В частности и потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а на самом деле — «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на исправление ситуации, а: 1) в карман собственника/топ- менеджера; 2) «на нужды офиса»; 3) на поощрительные премии «лучшим сотрудникам». Есть ли альтернатива штрафам в нашей отрасли? Конечно, есть — «позитивная» дисциплинарная политика!
Все сотрудники входят на территорию предприятия строго через СКД. Система штрафов и административных взысканий . Штрафы за невыполнение служебных обязанностей (вне зависимости от зоны обслуживания): - грязный или неубранный стол вне зависимости от . Позитивная дисциплинарная политика в ресторане. Автор статьи.
Это не утопия: к счастью, руководители многих компаний считают, что нужно скорее поощрять хорошее поведение, чем наказывать за неподходящее. Причем эти заведения процветают: и управляющим, и линейным менеджерам комфортно работать среди мотивированных, лояльных сотрудников, а нарушители не пытаются откупиться от «строгих надзирателей», поскольку их стимулируют изменить свое поведение. Уважаемые менеджеры, прежде чем вводить (любые) санкции, ответьте на вопрос: чего вы хотите добиться от персонала? Страха и ненависти или трудового энтузиазма в сочетании с четкой исполнительской дисциплиной? Чтобы сотрудники перестали «нарушать», нужно: 1. Установить понятные и разумные правила, помогающие правильно организовать рабочий процесс и получать хорошие результаты. Четко сформулировать правила поведения, должностные инструкции, стандарты обслуживания и регламенты работ.
Добиться соблюдения правил всеми сотрудниками (это специально для менеджеров: не нарушайте правила, которые сами установили!). Набраться терпения: люди — не механизмы, для перевоспитания требуется время. Что же нужно сделать, чтобы разработать и внедрить в своей компании «позитивную» дисциплинарную политику? Для начала — определить основные понятия.
Дисциплинарная политика — это свод правил, фиксирующих базовые требования к поведению сотрудника в организации. Нарушение правил негативно влияет на деятельность заведения, ухудшает его репутацию в глазах гостей и партнеров, поэтому их должны соблюдать все сотрудники данной организации — на протяжении рабочего дня, а также находясь в помещениях (на территории) компании в нерабочее время. В «Положении о дисциплинарной политике»: устанавливаются правила и стандарты ожидаемого от сотрудников/допустимого поведения; описываются недопустимые виды поведения (проступки, нарушения и т. Здесь следует описать все виды нежелательных действий, форм поведения и т. Инструкция По Эксплуатации Принтера Самсунг Xpress М2070. Особо нужно выделить серьезные нарушения дисциплины: хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества компании, гостей, коллег; грубое нарушение кассовой дисциплины; приготовление заказанных клиентом блюд и напитков без оформления сопроводительных документов (сервис- чек); обслуживание и расчет клиента без оформления финансовых документов (пре- чек и фискальный чек); неправильный расчет клиента (неправильно оформленный чек, отсутствие сдачи и т.
Где пределы «допустимого»? Где «начинается» правонарушение: через пять, десять, пятнадцать минут опоздания? Где в графике указана «критическая» минута, начиная с которой менеджер фиксирует факт нарушения? И зачем указывать в графике «начало смены — 9. С моей точки зрения, если рабочая смена начинается в 9. То есть прийти на работу нужно на 1.
Во многих компаниях это положение принято за правило: «Если ты пришел на работу за 1. Если минута в минуту — уже опоздал». Опоздания в ресторанном бизнесе недопустимы, ведь гость может прийти влюбуюминуту, в том числе и в первую минуту работы заведения. Чтобы обеспечить объективность и справедливость применения дисциплинарной политики каждое нарушение подробно описывается (время, место и обстоятельства). Для этого мы используем специально разработанный бланк (см. Сотрудник и его руководитель обязательно расписываются в бланке (либо указывается причина отказа его подписать).
Это важно для того, чтобы обезопасить компанию от возможного обращения работника в суд в случае несогласия с принятыми решениями (например, увольнением).«Дисциплинарная практика». Прежде чем вводить в действие приказом по предприятию новые дисциплинарные правила, необходимо детально продумать и описать процедуры реагирования в случае совершения нарушений. Дисциплинарные процедуры — это внутренний механизм применения дисциплинарных правил и реализации дисциплинарных мер.
При этом основная задача менеджеров: помочь сотрудникам найти свое место в компании и показывать высокую результативность — при безусловном соблюдении дисциплинарных правил. Далее необходимо описать все используемые дисциплинарные процедуры и установить для нарушений «срок давности». Для менее серьезных дисциплинарных нарушений (совершение которых не влечет за собой расторжение трудового договора) мы рекомендуем установить: Срок давности по каждому нарушению — 1. Накопительный» характер оценки тяжести правонарушений — при каждом новом нарушении при принятии решения относительно наказания учитываются все нарушения, совершенные за последние 3. Как это работает? Например, если сотрудник опоздал на работу первого января 2. Предыдущее нарушение «сгорело» (по истечении срока давности).
С другой стороны, если сотрудник в течение одного рабочего дня: 1) опоздал, 2) вышел покурить без спроса, 3) выругался, 4) говорил по телефону на рабочем месте и 5) жевал жевательную резинку — его придется уволить. Конечно, по мнению большинства руководителей, за «мелкие» нарушения (даже если их много) лучше штрафовать. Но я считаю, что «наказание рублем» — вычитание из зарплаты штрафов не приводит к уменьшению количества нарушений, а лишь демотивирует персонал! Дисциплинарная политика «не работает», если менеджер: «закрывает глаза» на нарушения сотрудников; избирательно фиксирует нарушения; сам не выполняет правила, установленные дисциплинарной политикой. В глазах сотрудников штраф — это своеобразная «плата» за нарушения, поэтому «торгующий» правилами менеджер выглядит не лучшим образом.
А для недобросовестного работника, который не хочет выполнять правила, система штрафов очень удобна: «Я нарушил? Сколько должен: 5. Да не вопрос — берите деньги, только оставьте меня в покое! Извините, мне в такой компании работать нерентабельно? Сотрудник не исправил нежелательного поведения: пока платил — продолжал нарушать, а когда «превысил лимит», просто уволился. Выбор конкретного метода воздействия на сотрудника определяется в зависимости от тяжести совершенных нарушений и общего их количества.